GİRİŞ
İçinde bulunduğumuz bilgi çağı birçok teknolojik gelişimi ve uygulama açısından sorunlarıda beraberinde getirmiştir. Bilginin temel bir üretim faktörü olmasından sonra sanayi toplumlarının bir sonraki evresi bilgi toplumu olarak nitelendirilmektedir. Bu yeni oluşumda endüstiriyel toplum (sanayi toplumu) yerini hızla enformasyon (bilgi) toplumuna bırakmaktadır.
Bilgi ve İletişim Teknolojilerinin hızla yaygınlaştığı bu yeni çağda temel değişim ve sorunlardan biri işçi ve işveren ilişkisinde vuku bulmaktadır. Dünya üzerinde ‘bilgi çağını’ yasayan tüm gelişmiş ve gelişmekte olan toplumlardaki işçi ve işveren ilişkilerinde hem zorunlu olarak hem de insiyatife bağlı olarak kullanılan yeni teknolojiler (e-mail, internet, akıllı telefonlar) ve çalışanların haklarının veya işvereninde bu hakları kullanırken işçilere müdahalesinin sınırlarının düzenlenmesini gerektirmiştir.
Bu çalışmada;
-işverenin iş akdi çerçevesinde çalıştırdığı işçilerin; iş saatleri içerisinde internette ziyaret edilen siteleri, bunlara ayrılan süreleri ve diğer elektronik haberleşme faaliyetlerini işyerinin ve işverenin ekonomik geleceği açısından incelemek, işyerinin düzenini korumak ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu alanlar ,
– İşverenin bu haklarını kullanırken işçinin anayasal hakları ile temel hak ve özgürlükler alanına girmeden özel hayata müdahale sınırı
-işçinin izlenmesi, gözetlenmesi ve üstünün aranması ve sınırları
-işçinin işyerinde düşüncelerini ifade etme hakkı ve sınırları
-işçinin işyerindeki özel yaşam alanına müdahale hakkı ve sınırları
-işçinin diğer işçilerle ilişkisi ve bunun işyerine etkisi
-İşçinin kişisel verileri, toplanması ve bu haklara işçinin müdahale alanı
– ve sair işçinin işyerindeki tüm haklarını
yeni teknolojilerin çerçevesinde inceleyeceğim.
İŞVERENİN İŞÇİNİN İŞYERİNDEKİ DAVRANIŞLARINA MÜDAHALESİNİN
SINIRLARI
İşçi ve işveren ilişkisi fiziksel bağlamda bir hizmet sözleşmesine bağlı olmakla bu ilişkinin esası karşılıklı güvene dayanmaktadır. İşçi hizmet sözleşmesi ile bağlı olduğu işverene sadakat yükümlülüğü çerçevesinde hizmetini sunmak; işveren ise bu yükümlülüklerini yerine getiren işçinin işyerinde sağlık ve güvenlik borcunu yerine getirerek ücretini ödeme yükümlülüğünü yerine getirmelidir.
İşte karşılıklı edimleri olan bu sözleşmede yeni teknolojilerde göz önüne alındığında temel sorun ; işverenin işçinin temel hak ve hürriyetleri alanına girmeden bunu nasıl hangi ölçülerde yapacağı olduğu gibi işçininde hak ve özgürlüklerini kullanırken sadakat yükümlülüğü çerçevesinde bunu nasıl yapacağıdır.
1-HİZMET SÖZLEŞMESİ VE SADAKAT BORCU
İşveren ve işçi arasındaki hizmet sözleşmesi; işçinin işini ifa etmesini, işvereninde bu iş ve emek karşılığında ücret ödemesi esasına dayanmaktadır. İşçi, bu ifa sırasında sadakat yükümlülüğüne uymak zorunda; işverende ifa edilen iş esnasında işçinin genel sağlık ve güvenliğine dair tüm önlemleri almak zorundadır. Nitelik olarak iş sözleşmesi, karşılıklı borç doğuran ve sürekli borç ilişkisi meydana getiren bir sözleşmedir.
İşçinin sadakat yükümlülüğü,ifa edilmesi gereken hizmet borcu dışında, özen borcu, itaat borcu, iyiniyet ve dürüstlük ilkelerine uygun olarak işini ifa etme gibi yükümlülüklerini de kapsamaktadır . Sadakat borcunun ayrıntılı ve tahdidi olarak kanunda düzenlenmesi mümkün değildir. İşin niteliği ve işyerinin iş sahası gibi etkenlerle bu yükümlülük daralıp genişleyebileceğinden, yoruma müteaaliktir. Bu çerçevede esas alınması gerek nokta iyiniyet ve dürüstlük kurallarına aykırı davaranılıp davranılmadığıdır. (Prof.dr.Fevzi Demir-Gönenç Demir)
Türk Hukukunda isçinin sadakat borcu İs Kanunu basta olmak üzere hiçbir kanunda tahdidi olarak düzenlenmemistir. Ancak isçinin sadakat borcunu doğuracak yan edimleri muhtelif kanunlarda yer almıstır. Buradan dolaylı olarak isçinin kanundan doğan yan yükümlülükleri su sekilde sıralanabilir :
a) BK. m. 321 de “isçi, taahhüt ettiği seyi ihtimam ile ifaya mecburdur”
b) İsK. m.25/II de “isverene haklı nedenle fesih hakkı tanıyan, isçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hal ve benzerleri”
c) BK. m.445 “ tüccar yardımcıları hizmet akdi devam ederken ne kendi ne de baskası adına isveren ile rekabet edici bir faaliyette bulunamazlar”
d) MK. m.2 de “doğruluk ve dürüstlük” kuralının işi ifadada esas alınması
İsçinin sadakat borcunun konusunu olusturan edimler, is iliskisinin niteliğine göre farklılık göstermektedir. Bu nedenle sadakat borcu, isçinin isverene karsı bazı olumlu davranışlarda bulunması seklinde ortaya çıkabileceği gibi, bazı olumsuz davranışlardan kaçınması seklinde de ortaya çıkabilir. Ancak, bu olumlu davranısların da olumsuz davranısların da sınırını çizmek hiç de kolay olmamaktadır.
Kısaca, İsçi, düzenli olarak devam ettiği isyerinde yasada ve is sözlesmesinde kararlastırılan isini isverenin emir ve talimatlarına uygun olarak “iyi niyetle” ve “dürüstlük” kurallarına uygun olarak (MK. 2) yerine getirmekle yükümlüdür. Aksi halde, “isçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” (İs K. md. 25/II,h), isverene is sözlesmesini “haklı sebeple”fesih hakkını verir. Borçlar Kanunu numuzda ise bu husus; Borçlar kanununa göre, “isçi taahhüt ettiği isi ihtimam ile ifaya mecburdur” (BK md.321/1). Öyleyse isçinin isini yaparken göstermesi gereken dikkat ve özen (ihtimam) borcu, is görme borcunun önemli bir unsurunu olusturmaktadır.. Bu konuda sözlesmede bir hüküm yoksa, isçinin o is için gerekli olan isverenin bilgisi dahilindeki eğitim ve bilgi derecesi, mesleki vukufu (kavrayısı, anlayısı), deneyimi, kabiliyeti, istidat (eğilim) ve evsafı (nitelikleri) göz önüne alınarak değerlendirilir (BK md.321/2). (Gönenç F)
İŞVERENİN İŞÇİYE KARŞI YÜKÜMLÜLÜKLERİ
İşçinin hizmet sözleşmesine esas bu asli ve tali yükümlülüklerine karşılık işvereninde esas borcu olan ücret ödeme borcunu tam zamanında ve eksiksiz olarak ifanın dışında Borçlar Kanunu ve İş Kanunumuzda düzenlendiği üzere, işçinin güvenliğini, sağlığını korumaya yönelik tüm tedbirleri almak, uygulamak denetlemek ve takip etmek zorunluluğu mevcuttur. Bu zorunlulukların bir kısmı kanundan kaynaklandığı gibi bir kısmıda işyerinin güvenliği, işçilerin performans değerlendirmesi, verimlilik ölçümleri gibi işyerinin kar marjını artırmaya yönelik işin ve işyerinin devamlılığına dair sorumluluklardır.
Gözden kaçırılmaması gereken ve hassasiyetle uyulması gereken ise işverenin işbu sorumluluklarını yerine getirirken aldığı önlem ve tedbirleri uygularken ORANTILILIK, SEFFAFLIK ilkelerine uyması ve işçinin Anayasa ve kanunlardan aldığı temel hak ve hürriyetlerine ve özel yaşamın alanına müdahale etmeden hareket etmesi gerekliliğidir.
6098 sayılı Borçlar Kanunumuzda m.417 de düzenlendiği üzere işçinin temel hak ve hürriyetlerine saygı göstermek zorundadır.
“Madde 417 ,İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI
İşverenin vereceği talimatlarla, yasalar çerçevesinde toplu iş sözleşmesi ve iş akdine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına, yönetim hakkı denir (Süzek, 2005: 60). İşverenin yönetim hakkı, işverenin işin nerede nasıl ne zaman, hangi sıraya göre yürütüleceğini ve işyerinin düzeni ve güvenliğine ilişkin tek taraflı kurallar koyabilme, düzenlemeler getirebilme yetkisi olarak da tanımlanabilir (Tuncay, 1982: 158)
Hâkim durumunu iş sözleşmesinin doğasından alan işverenin; aldığı bu hakla ve belirli sınırlar içinde çalıştırmak amacıyla işçilerine talimatlar verme hakkına, işverenin yönetim hakkı denir. Bu hak işverenin, işin nerede nasıl ne zaman hangi sıraya göre yürütüleceğine ve işyerinin düzen ve güvenliğine ilişkin, tek taraflı kurallar koyabilme, düzenlemeler getirebilme yetkisini ifade eder.
Yargıtay 9. Ceza Dairesi de; “Hizmet akdinde, işin yürütümü ve gözetimi işverene ait olup ve hukuki nitelikte bağımlılık söz konusudur… İşçi, işin yerine getirilmesi sırasında, verdiği emirler, direktifler, gözetim, kontrol ve hatta cezalandırma yetkisiyle donatılmış şekilde işverenin otoritesi altındadır.” şeklinde verdiği bir kararda, iş akdinde hukuki bağımlılık unsurunun varlığını hükme bağlamıştır: Hukuki bağımlılık, işverenin yönetim hakkının işçi tarafından kabul edilmesidir. İşçinin işverenin bağımlılığı altında olması, bir özel hukuk sözleşmesinin tarafları arasında bulunması gereken eşitliği bozar. İş akdinde var olan otorite/bağımlılık ilişkisi bu sözleşmenin tarafları arasında kaçınılmaz olarak bir hukuki hiyerarşi yaratır. Taraflar arasında olması gereken eşitlik ilkesinden bir uzaklaşma anlamını taşıyan bu hiyerarşi, meşruluk temelini, sözleşmeyle bağımlılık altına giren işçinin bu hukuki durumu kendi özgür iradesiyle kabullenmesinde bulur (Süzek, 2005: 192-193). (Balkır, Kocaeli Ünv)
İŞVERENİN YÖNETİM HAKKININ SINIRLANDIRILMASI
İş hukukunun temel kaygılarından biri; başlangıçta çok geniş olan işverenin yönetim hakkının, zaman içinde sınırlanması olmuştur. İşverene tek taraflı irade beyanıyla işyerindeki çalışma koşullarını belirleme yetkisini veren yönetim hakkına birçok sınırlamalar getirilmiştir.
Kural olarak iş sözleşmesi serbestîsinin doğal bir sonucu olarak, iş sözleşmesinin içeriği, taraflarca özgürce belirlenir. Bu alanda, bireysel iş sözleşmesinin yanları, esas itibariyle serbesttir. Bireysel iş sözleşmesinin konusu, işçi ile işveren tarafın dan, kanuna ve ahlaka aykırı olmamak üzere istenildiği gibi belirlenebilir (Centel,1994: 115).
Öncelikle yapılacak sözleşmenin konusunun, “kanuna, ahlâka (adaba) aykırı olmaması” gerekir. Bunun dışında, sözleşmeler için geçerli olan genel sınırlamalar ile iş koşullarını belirleyen tip sözleşmeler, işyeri uygulamaları ve toplu iş sözleşmesi hükümleri de, iş sözleşmesinin içeriğini belirleme serbestîsine getirilmiş sınırlamaları oluşturur (Süzek, 2005: 62).
İşveren işçiye yalnız iş hukukunun değil diğer mevzuatın emredici kurallarına da aykırı talimatlar veremez. İşçi ile işveren, iş sözleşmesinin içeriğini belirlemede esas olarak serbest bulunmakla birlikte, gerçekleşmesi nesnel olarak imkânsız olan konular üzerine anlaşma yapamazlar.
İşverenin yönetim hakkını kullanırken, vereceği hukuka uygun talimatlara işçi uymakla yükümlüdür. İşçinin işverenin vereceği talimata uyma borcunun kaynağı iş akdidir. İşverenin işin görülmesine ilişkin talimatlarına uyulmaması iş akdinden doğan iş görme borcunun, işyerindeki davranışlara ilişkin talimatlarına uyulmaması ise itaat borcunun ihlali anlamına gelir ve sözleşmeye aykırılığın hukuki sonuçlarına tabi olur. İşçi duruma göre genel hükümler uyarınca işverene tazminat ödemek zorunda kalabilir. Bunun gibi, talimatlara uymayan işçiye yasa, toplu iş sözleşmesi,iş akdi veya iç yönetmelik gereğince disiplin cezaları uygulanabilir. İşveren tarafından iş akdi haklı nedenle derhal feshedilebilir (İK25/h,ı) ve işçi tazminat yaptırımı (İK 26/2) ile karşı karşıya kalabilir.
İnsanlık onuru, kişilik hakları arasında yer almakta ve baştaAnayasa olmak üzere hukukça korunmaktadır. Bu bakımdan herkes gibi işveren de işçisinin kişilik haklarını korumak gözetmek zorundadır. İşverenin, işçilerine; onların saygınlığına gölge düşürecek, onları küçültecek, daha özlü bir deyişle; insanlık onuruna aykırı sayılacak, talimatlarının hiç bir geçerliği yoktur.
BÖLÜM 1
İŞÇİNİN İLETİŞİM(E-MAİL,INTERNET, BİLGİSAYAR TELEFON) HAKKI VE MÜDAHALE SINIRLARI
İsçinin, isyerindeki bilgisayar ve İnternet bağlantısını izinsiz veya verilen izni asacak ölçüde özel amaçlı kullanımının tespiti, İs Hukukuna iliskin bir takım sonuçlara yol açacaktır. Bu nedenle burada öncelikle isyerinde bilgisayar ve İnternet’in “özel amaçlı kullanım”ının ortaya konması gereklidir. İsle bağlantılı kullanım, isçinin yapmakla yükümlü olduğu is alanıyla ilgili olarak bilgisayar ve İnternet’i kullanmasında söz konusu olacaktır. İsçinin bilgisayar ve İnternet’i is amaçlı kullanımının tespitinde, kullanım niyeti önem tasıyacak, somut durumda kullanımın amaca uygunluğu önemtaşımayacaktır. Bu anlamda isçinin isle ilgili İnternet’te yaptığı arastırmada, isçinin kullandığı bilgi sayfasından daha hızlı ve kısa yollu bilgi elde edilebilecek bir sayfanın kullanılmamıs veya isçinin istemeden baska bir İnternet sayfasına girip, burada bir süre zaman geçirmis olması, özel amaçlı bir kullanım sayılmayacaktır. İsçi, bilgisayar ve İnternet bağlantısını is yapma yükümlülüğünü yerine getirme amacıyla kullanmıs olmalıdır. (Okur, 2005)
Hukukumuzda isyerinde bilgisayar ve İnternet bağlantısının genel olarak kullanımı ile çalısanların bunları izinsiz özel amaçlı kullanımının is iliskisine etkisi konusunda özel bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Yabancı hukuklara baktığımızda; İngiliz Hukukunda is iliskisi bakımından isyerlerinde bilgisayar ve İnternet bağlantısının kullanımına iliskin özel bir yasal düzenleme bulunmamakta, yalnızca yeni tarihli bir yasayla çalısanların isyerinde İnternet ve e-mail kullanımlarının denetimine olanak sağlandığı görülmektedir. Alman, Avusturya ve İspanya Hukuklarında ise, isyerinde bilgisayar ve İnternet kullanımına iliskin özel bir yasal düzenleme bulunmazken, bu konuda ortaya çıkan sorunlar, isyerinde telefonun özel amaçlı kullanımına iliskin mahkeme içtihatları, isçinin kisiliğinin korunması ve İs Hukukunun genel kuralları çerçevesinde çözülmeye çalısılmaktadır.
Benzer sekilde Hukukumuzda da, bu konuda özel bir düzenlemeye yer verilmediğinden, isyerinde bilgisayar ve İnternet kullanımından doğan sorunlar İs Hukukunun genel kuralları çerçevesinde çözüme kavusturulmalıdır.
İsveren; yukarıda ayrıntılı bir şekilde açıkladığımız üzere- yönetim hakkı çerçevesinde, yasa, TİS, is sözlesmesi ve diğer düzenlemeler sınırlamalar getirmedikçe, isin düzenlenmesi ve akısını düzenlemekte ve isçiye talimat vermekte serbesttir. İsçinin de isverenin talimatlarına uyma borcu bulunmaktadır. İsveren sahip olduğu yönetim hakkına dayanarak, isin yapılacağı yer ile isyeri çalısma yöntemleri ve düzenine iliskin kuralları koyabilecektir.
Çalısma yöntemleri, isverence sağlanan araç ve gereçlerin kullanılma seklinin belirlenmesini de kapsar. Bu anlamda isveren, kanun, TİS ve is sözlesmesi sınırları içerisinde kalarak, isyerinde isyeri araçlarından sayılan bilgisayar ve İnternet’in kullanımını düzenleme yetkisine de sahiptir. İsveren burada, her seyden önce, bilgisayar ve İnternet’in kullanım sekillerini, özellikle özel amaçlı kullanılıp kullanılamayacağını belirleme hakkına sahiptir.
İsyerinde bilgisayar ve İnternet’in özel amaçlı kullanımına iliskin kurallar,normalde is sözlesmesinde ya da TİS’ de karara bağlanmalıdır. Yapılacak düzenlemede, isyerindeki bilgisayar ve İ nternet bağlantısının özel amaçlı kullanılıpkullanılamayacağı; özel kullanımın mümkün kılındığı durumlarda da bunun kapsamının
belirlenmesi gerekir. İsyerindeki bilgisayar ve İnternet’in özel amaçlı kullanımına iliskin açık düzenlemelere yer verilmesi, isçi ile isveren arasındaki özel amaçlı kullanımdan kaynaklanan problemlerin azalmasına, ortadan kalkmasına ya da sorun çıktığında çözümüne yardımcı olacaktır.
Konuyu birkaç başlık altında inceleyecek olursak ;
1- Bilgisayar ve İnternet’in Özel Amaçlı Kullanımına Yönelik Bir Düzenleme Bulunmaması Durumu
İsçi ile isveren arasında yapılan is sözlesmesinde isyerindeki bilgisayar ve İnternet’in özel amaçlı kullanımına iliskin bir düzenleme ve isverenin de buna iliskin bir yasağının bulunmaması durumunda; isçi, isyerindeki bilgisayar ve İnternet’i is saatleri içerisinde ve dısında özel amaçlı kullanamayacaktır. Zira normalde, is sözlesmesi, isçiye isverene ait isyeri araçlarını kisisel amaçları için kullanma hakkı tanımaz. Kural olarak, isyerindeki telefonunun kullanımında olduğu gibi, bilgisayar ve İnternet’in özel amaçlı kullanımı da yasaktır. Bu anlamda isçinin isyerindeki bilgisayar ve Internet’i özel amaçlı kullanımına iliskin bir is hukuksal hakkı bulunmamaktadır. İsçi, ancak, isyerindeki bilgisayar ve İnternet’i özel amaçlı kullanmasına hak verecek acil durumlarda bunları özel amaçlı kullanabilecektir.
2- Bilgisayar ve internet’in Özel Amaçlı Kullanımının Yasaklanması Durumu
İsçi, kural olarak, is saatleri içinde ara dinlenmeleri dışında isini yapma ve belli bir çalısma verimi gösterme konusunda isverene karsı borçludur. Bu çerçevede isçinin is saatleri içerisinde özel bir is yapması kabul edilemez. İsçinin isyerindeki bilgisayar ve İnternet’i özel amaçlı kullanımı da bu kapsamda düsünülebilir.
Burada temel kural, isverenin özel mülkiyeti olan bilgisayar ve İnternet’in kullanımı hakkında serbestçe karar verme yetkisine sahip olduğudur. Bu nedenle, isverenin is saatleri içerisinde veya dısında isyerindeki bilgisayar ve internet bağlantısını özel amaçlı kullanımına iliskin getireceği yasak, kural olarak, geçerlidir.
Ancak isveren, doğal olarak, isçinin isyeri dısındaki bilgisayar ve İnternet kullanımına iliskin olarak bir düzenleme yapma hakkına sahip olamayacaktır. İsçi,isverenin koyduğu bu yasağa uymak zorunda olduğu gibi, isverenin konuya ilişkin verdiği talimatlara da uygun hareket etmek yükümlülüğündedir. Burada isverenin bilgisayar, İnternet ve e-mail kullanımına ilişkin olusturduğu kuralların, ilerde ispat kolaylığı sağlaması açısından, bütün isçilere imza karsılığı bildirildiğinin yazılı olarak tespiti önerilir.
İsyerinde özel amaçlı bilgisayar ve İnternet kullanımının yasak olduğu isyerlerinde dahi, isle bağlantılı olarak ya da bazı acil durumların varlığı halinde özel amaçlı kullanıma izin verilmis olduğu kabul edilir.
3- Bilgisayar ve İnternet’in Özel Amaçlı Kullanımına izin Verilmesi Durumu
İsveren, isçinin isyerindeki bilgisayar ve İnternet bağlantısını is saatleri içinde veya dısında özel amaçlı kullanımına izin verebilecektir. Burada temel kural, isverenin özel mülkiyeti olan bilgisayar ve İnternet kullanımı hakkında serbestçe karar verme yetkisine sahip olduğudur. İsveren, bilgisayar ve İnternet’in is saatleri içinde veya dısında özel amaçlı kullanıma iliskin verdiği izni, açık bir sekilde verebileceği gibi zımni de verebilecektir.
İsveren, isçinin isyerindeki bilgisayar ve İnternet’i özel amaçlı kullanabileceğine iliskin açık iznini isçiyle yaptığı is sözlesmesinde veya sendika ile yaptığı toplu is sözlesmesinde verebileceği gibi, tek taraflı olarak isyerinde ilan ederek de verebilir.
İsverenin zımni izni ise, bir isyeri uygulaması veya isyerindeki somut durumlardan kaynaklanabilir. İznin isyeri uygulaması olarak verildiğinin kabul edilebilmesi için, isçinin isverenin bilgisi dahilinde uzun bir zaman dilimi süresince isyerindeki bilgisayar ve İnternet bağlantısını özel amaçları için kullandığının bilinmesi ve isverenin buna katlanmıs olması gerekir. Ne kadar süre ile özel amaçlı kullanımın, isyeri uygulaması izni haline geleceği konusunda ise, Doktrinde 6-12 ay arasında bir süre ifade edilmektedir43. İsyerinde isçilerin özel amaçlıİnternet kullanımına fiilen izin verildiğine iliskin durumlara örnek olarak da,
isverenin isyeri kantininde isçilerin özel amaçlı kullanabileceklerini bildiği halde, İnternet bağlantılı bir bilgisayar bulundurması durumu gösterilebilir44. İsçilere isyerindeki telefonu özel amaçlı kullanma izni verilmesi durumunda, bu iznin isyerindeki İnternet’in de özel amaçlı kullanımını da kapsadığı varsayımından hareket edilemeyecektir. Çünkü İnternet kullanımı, telefon kullanımından farklı olarak isyerindeki bilgisayar sistemine virüs bulastırma tehlikesi bulunmaktadır. Bunun yanında firmanın bilgisayarlarındaki İnternet bağlantısındaki “sık kullanılanlar” listesinde aslında yalnızca özel amaçlı kullanılabilecek internet sayfalarına yer verilmis olması (örneğin, eğlence sayfaları), işverenin zımni izni seklinde yorumlanamayacaktır, çünkü bunlar belli programların bilgisayara yüklenmesi ile, paket program olarak bilgisayarda yer almakta ve bunların silinmesi için, ek bir girisim yapılması gerekmektedir
Öte yandan isverenin isyerinde İnternet’in özel amaçlı kullanımına izin vermesi durumunda, normal sartlarda özel amaçlı kullanım için gerekli teknik olanakları hazırlaması gerekliliği söz konusu olacaktır. İsveren, is sözlesmesi hükmü niteliğinde olmayan ve isyerindeki bilgisayar ve İnternet’in özel amaçlı kullanımına iliskin vermis olduğu açık ya da zımni izni her zaman geri alabilecektir. Ancak is sözlesmesi kosulu olarak veya işyeri uygulaması haline gelerek, çalısma kosulu haline gelmis isyerindeki bilgisayar ve İnternet ile e-maili özel amaçlı kullanma izni, isveren tarafından tek yönlü olarak kaldırılamaz. Zira verilen bu izin artık çalısma kosulu haline gelmis ve bunun değistirilmesi için ancak isçinin onayının alınması gerekmektedir (İsK. m.22/I)48.
İsverenin çalısma kosullarında tek taraflı yapmak istediği değisiklik, isçi tarafından kabul edilmedikçe, isçiyi bağlamayacaktır. İsyeri uygulaması seklinde verilen özel amaçlı Internet kullanımının değisikliği için, isyerinde isyeri uygulamasını değiştiren uygulamanın uzun süre (6 ay ile 12 ay süre ile) uygulanması ile olabilecektir49.
İsveren açısından, ilerde hareket serbestisi sağlaması bakımından, özel amaçlı Internet kullanımına iliskin iznin ihtiyarilik sartı ile tanınması önerilir. İhtiyarilik sartında, isveren dilediği zaman vermis olduğu izni geri alabilecektir.
Ancak ihtiyarilik sartının hukuken geçerli olabilmesi için, sartın hizmetin ihtiyariliğine ve geleceğe yönelik olarak özel amaçlı Internet kullanımına iliskin talep hakkının olmadığını kapsaması gerekir. İleride ispat kolaylığı açısından, bu ihtiyarilik sartı kuralının isçiye yazılı olarak tebliği önerilir.(Okur,Z.2005)
Özel Amaçlı Kullanım İznin Sınırları
İsyerinde bilgisayar ve İnternet’in özel amaçlı kullanımına izin verilmisse, iznin kapsamının da belirlenmesi gerekir. Sayet isveren, verdiği izinde kullanıma iliskin kurallara yeterince yer vermez ya da belirsiz nitelikte yer verirse, özel amaçlı kullanım izninin kapsamının belirlenmesi güçlesir. Asağıda özel amaçlı kullanımın kapsamı, açık izin ve isyeri uygulamalarında olmak üzere ayrı ayrı incelenmeye çalışılacaktır
I.I – İşçilerin E-Posta Trafiğinin veya içeriğinin incelenmesi
E-posta (e-mail); işletme içindeki işletme ile paydaşları arasındaki iletişimleri kolaylaştıran ve hızla geleneksel iletişim biçimlerinin yerini alan teknolojilerden birisidir. (Kopp, 1998)
İşverenler bir taraftan internet çağının bilgi ve hız avantajlarından yararlanmak için e-posta kullanımını teşvik ederken bir yandan da işçi veya işgörenlerin interneti kendi özel yaşamları için sınırları aşacak sekilde kullanmalarına veya kullanım esnasında ağ ve işletim sistemlerine zarar verecek risklere sebep olmalarına engel olmaya çalışmaktadırlar.
İşçi sadakat borcuna esas olarak mesai saatleri içerisinde ifası gereken işi görevi kapsamında yapmalı, özel meşru veya ivedi durumlar olmadıkça internet ve telefonu uzun süreli kullanmamalı ve işyerinin bilgisayar ağını riske edecek özel e-mail trafiğine ve sosyal paylaşım sitelerine girmemelidir. İşyerin de (İŞ Kanunu M’2 de tanımlanan şekilde) bulunma amacının işi ifa etme olduğunu gözönünde tutarak iletişim hakkını, ihtiyacı doğrultusunda ölçülülük ilkesi çerçevesinde kullanmalıdır.
İşverenlerin e-posta ve internet trafiğini izlemek için gösterdikleri gerekçelerde “verimlilik” ve güvenlik” önde gelmektedir.(Everett,2004,2005) Doğal olrak işverenler çalışma saatleri içerisinde işçilerinin veya işgörenlerinin sosyal ağlar veya iş dışı konularla vakit geçirmelerini istememektedirler.
Özensiz e-posta ve internet kullanımı verimliliği olumsuz etkilediği gibi işletmeleride çeşitli risklerle karşı karşıya bırakmaktadırlar. Bu nedenledirki gerek Amerikada gerekse kıta Avrupası nda gerekse Türkiye de işverenler kendilerini verimlilik ve işçinin performansını korumak adına gerekli önlemleri almaktadırlar. Aksi takdirde işletmelerin bilgisayar ağları virüs, spam ,trojans ve worms gibi zararlı yazılımların olumsuz etkilerine maruz kalabilir.
İşletmelerin genel olarak veri ve bilgi güvenliğini sağlamak verimliliği arttırmak , bilgi ve iletişim sistemlerini zararlı yazılımlardan korumak için, sorumsuz işgörenlerin e-postalarını izledikleri gibi müşteri ilişkilerinide daha iyi yönetmek için söz konusu izlemelerden yararlanabilmektedirler. (Everett, 2004-2005)
İşletmelerin verimlilik güven vs gibi nedenlerlden dolayı işçilerin e-postalrını veya internet veri trafiğini veya akışını izlemeleri birtakım faydalar sunarken, doktrinde “MAHREMİYET”, “KİŞİSEL VERİ” ve ÖZEL ALAN” tartışmalarınıda haklı olarak beraber getirmiştir.
Mahremiyet kişinin hiç kimsenin giremeyeceği öz alaı olarak ifade edilmektedir. Mahremiyet felsefik psikolojik,hukuki yanları olan ve evrensel olarak tanınan ve korunan bireysel bir haktır. (Mitrou ve Karyda 2006) Bu hak özel hayatın içinde yer alan bir kavramdır. Kişiye öz , kişinin en yakının dahi giremeyeceği alanı belirttiği gibi “kişinin kendi dışındaki diğer tüm insanların bakış ve her tür müdahalesinden uzak olma halidir. (Simith 2011)
Özetle, mahremiyeti bireyin yalnız kalma hakkı, diğerleri ile arasına mesafe koyma , kendine öz seyleri gizleme saklama paylaşmama, kendisi ile ilgili bilgileri kontrol etme yeteneği, kişiliğini bireyselliğini ve bütünlüğünü onurunu koruma gibi anlamlara geldiği söylenebilir (Solove,2002)
Doktrin işyerinde e-posta bilgisayar kullanımı ve buna bağlı ortaya çıkan bu özel çok özel alanlar sorunlarında Türkiyede ve dünyada ikiye bölünmüş durumdadır. Bir takım bilim insanları ve uzmanlar ; E-Posta izlenmelerine karşı çıkmış, “özel kişisel e-posta mesajlarının en az telefon görüşmeleri ve mektuplar kadar mahrem olduğunu ileri sürmüşleridir (Higgins 1999)Bu görüşe karşı çıkanlar ise “çalışanları özel e-posta yada email trafiğini çalıştıkları işletmenin bilgi ve işletim sistemlerini kullanarak yapamayacaklarını eger yaparlarsa bu noktada işverenin izleme hakkının doğacağını belirtmişlerdir. (Aydemir M,2013 )
Türk Hukukunda , işyerinde bilgisayar kullanımının düzenlenmesine yönelik olarak pek çok ülkede olduğu gibi yazılı bir düzenleme bulunmamaktadır.
İşçiye tahsis edilen e-posta, şifre vb tüm uygulamaların özenli bir şekilde kullanılması, iş dışındaki amaçlarla kullanılmaması, işvereni zor durumda bırakacak fiil ve davranışlardan kaçınılması pek tabii işveren tarafından talep edilebilir.
Uygulamada bir çok işyerinde; bilgisayar, telefon ve internet kullanımına dair yazılı düzenleme (personel yönetmeliği, talimat vb) bulunmamaktadır. İşyerinde bu yönde sorunlar yaşandığında, düzenleme yapılması ihtiyacı gündeme gelmekte, kimi zaman da işçinin iş sözleşmesinin doğrudan doğruya feshi yoluna gidilmektedir.
İşverenlerin bilgisayar, telefon ve internet kullanımına dair işyeri düzenlemeleri yapmaları yaşanacak sorunların önlenmesinde en önemli yoldur. Eğer işyerinde bu konuda bir düzenleme yok ise, özel amaçlı kullanımın tespiti halinde işveren öncelikle işçiyi ihtar etmelidir. İhtara rağmen işçi benzer davranışlarını sürdürürse bu durumda işverenin işçinin iş sözleşmesini geçerli nedenle fesih hakkı doğar. İşçinin fiili ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı ise (pornografik vb. sitelere girmek gibi) işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sonlandırabilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.03.2008 tarih ve 2007/27583 Esas ve 2008/5294 Karar sayılı kararında işyerinde “özel amaçlar dahilinde internet kullanımı ve sonuçları” hususunda şu ifadelere yer vermiştir:
“İşverenin açıkça veya örtülü izni olmaksızın işyerinde internetin özel amaçlı olarak kullanımı yasaktır. Bir başka anlatımla, örtülü veya iş sözleşmesi ile açıkça internetin özel olarak kullanabileceğine dair izin yoksa işçi işyerinde özel amaçlı olarak internet kullanamaz. Ancak bu yasak istisnaen acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde delinebilir. Özel amaçlı kullanım izni verilmiş olsa dahi, işçi internet ya da e-mail komünikasyon sisteminin sınırsız kullanımına mezun değildir. İşçiye interneti özel amaçlı kullanımı sadece açık irade beyanı ile verilmesi şart değildir. Bu yönde izin örtülü olarak da verilebilir. İşyerinde en az altı ay boyunca işveren tarafından özel amaçlı kullanımın fark edilmesine rağmen ses çıkarılmamış olması, örtülü izin olarak değerlendirilmelidir. Ancak bu surette işçinin, işverenin gelecekte de ses çıkarmayacağına dair haklı güveninden bahsedilebilir. Keza, işverenin dinlenme odasında internet bağlantısı olan bilgisayarları işçilerin kullanımına tahsis etmesi de örtülü izin olarak görülmelidir. İşçinin, işverenin açıkça yasaklamasına rağmen interneti özel amaçlı kullanmasında önceden ihtara gerek olmaksızın iş sözleşmesi feshedilebileceği gibi; işçinin pornografik resimleri videoları işletmenin veri taşıyıcısına indirmesi ve yüklemesi halinde ihtara gerek yoktur. Zira internetin her kullanımı bilgisayarda bir iz bırakır ve uzman üçüncü kişiler hangi internet bağlantısından hangi sayfalara girildiğini rahatlıkla tespit edebilirler. Bu suretle işverenin kamuoyu nezdindeki şöhreti önemli ölçüde zarar görebilir. Acil durumlarda ve işine ilişkin sebepler gibi meşru bir neden yoksa işçinin mesai saatleri içinde özel telefon görüşmesi yapması geçerli fesih nedeni kabul edilebilir. Özel telefon görüşmesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshi için bu konudaki yasağın daha önce işçiye bildirilmiş olması veya önceden ihtar verilmesi şarttır.”
SONUÇ :
Yukarıda belirtilen Yargıtay kararında da açık olarak ifade edildiği üzere, işverenin özel amaçlarla bilgisayar, internet ve telefon kullanımına dair rızasının bulunması halinde, bu durumda işçinin söz konusu rızaya güvenerek hareket etmesi son derece doğaldır. Buna karşın işverenin bu konuda bir düzenleme yapmasına rağmen, işçi özel amaçlarla internet veya telefon kullanımı yapıyorsa, bu durumda işçinin fiili geçerli bir fesih sebebi olarak değerlendirilecektir. İşçiye konu hakkında uyarı verilmesine rağmen, işçinin bu tarz davranışlarını sürdürmesi halinde ise yine bir geçerli fesih nedeni söz konusu olabilecektir. Ahlaka aykırı fiillerin (pornografik siteye girilmesi vb) varlığı halinde ise işverenin iş sözleşmesini tazminatsız ve derhal sonlandırma hakkı bulunmaktadır.
Nitekim Yargıtay 4. Hukuk Dairesi’nin 31.10.2000 tarihli kararında; “… Telefon konuşmasında yer alan sözler iki kişi arasında gizli kalması ve o kişilerin özel yaşam alanı ile ilgili bulunan sözler olduğu görülmektedir. Sözler bu içerikte olmasa dahi, bir kişinin telefonunun dinlenmesi veya dinlenen görüşmelerin yayınlanması, başlı başına özel yaşama ve hatta son derece gizli kalması gereken yaşamın gizliliğine saldırı teşkil eder. Kişi toplum tarafından tanınan bilinen bir kişi olsa dahi, özel yaşam hiçbir şekilde açıklanamaz. Hatta hiç kimsenin telefonu da dinlenemez” sonucuna varılmıştır.
Şu halde işçinin rızası dahi olsa, CMK madde 135 vd uyarınca işveren tarafından işçilerin telefon görüşmelerinin kayda alınması veya dinlenmesinin genel hükümler çerçevesinde mümkün olmadığı kanaatindeyiz.
İşveren iş ilişkisi kapsamında işyerini düzenini korumakla mükelleftir. Bu çerçevede işçinin fiil ve davranışları hakkında gerekli denetimleri yapabilir. Ancak bu denetimler işçinin “özel hayatı” ile “haberleşme hürriyetini” ihlal etmemelidir. Her ne kadar işyerinde kullanılan telefon, bilgisayar ve internetin mülkiyeti işverene ait olsa da, bu işçinin haberleşme hürriyetine ve özel hayatına keyfi şekilde müdahale etme anlamına gelmemelidir. Bilhassa işçinin bilgisayarında yapılacak içerek denetimlerinde, işçinin hazır bulunması sağlanmalı konu hakkında beyanı alınmalıdır. Aynı zamanda işverenlerin işyerindeki internet, bilgisayar ve telefon kullanıma dair yazılı düzenleme yapmaları ve bu düzenlemeden işçileri haberdar etmeleri hukuken faydalı olacaktır. İşçinin zımni ve/veya açık rızası olsa dahi telefon görüşmelerinin kayda alınması ve/veya dinlenmesinin mevcut yasal düzenlemeler çerçevesinde mümkün olmadığı kanaatindeyiz. Buna karşılık işçilerin de, mesai saatlerinde sadakat yükümlülüğünün bir gereği olarak haklı ve meşru sebepler haricinde özel amaçlarla işyerine ait bilgisayar, telefon ve internet kullanımı yapmamaları, bu konuda özenli bir şekilde hareket etmeleri gerekmektedir.
BÖLÜM 2
İŞÇİNİN İŞYERİNDE GÖZETLENMESİ VE İZLENMESİ
İşyerinde işçinin gözetlenmesi ve izlenmesinin gerekleri doktrin ve Yargıtay kararlarında 4 ana başlıkta toplanmıştır.
a. Kanunî Zorunluluklar: Özellikle tele pazarlama hizmetlerinde telefon görüşmeleri ispat niteliği taşıyabilir.
b. Kanuni Sorumluluklar: İşyerinde cinsel taciz niteliği taşıyan olaylarda bilgisayar dosyalarının tespiti gerekebilir.
c. Performans Değerlendirme: Özellikle müşteri hizmetlerinde çalışan personelin değerlendirilmesinde önemlidir.
d. Verimlilik Ölçümü: İnternette sörf, kişisel e-posta kullanımı, 900’lü hatların denetimi gibi asıl görülmesi gereken, işle ilgili olmayan faaliyetler izleme yoluyla tespit edilebilir.
e. Güvenlik Sebepleri: İnternetin geliştiği ortamda, işletme bilgilerinin gizliliği sağlanır.
İşveren yukarıda bahse konu olan söz konusu sebeplere dayanarak gerek- li izlemelerde bulunabilir. Ancak, söz konusu izlemeler gerçekleştirilirken her zaman “orantılılık” ilkesine işveren tarafından uyulmalıdır. Aksi takdirde, işçilerin özel hayatlarının ihlâli söz konusu olur. Bunların yanı sıra, işverenin işçilerini izlemesinin kanunî bir yükümlülük olarak tanındığı alanlarda bulunmaktadır. Meselâ, 5651 sayılı kanuna dayanılarak çıkarılan İnternet Toplu Kullanım Sağlayıcılar Hakkında Yönetmeliğin6 4/I/a’da, yer alan hükme göre, “Konusu suç oluşturan içeriklere erişimi önleyici tedbirleri almak” işyerinde internet sağlayıcıların yükümlülüğü arasındadır. İşverenler bu yükümlülüklerini yerine getirebilmek amacıyla, işçilerin kullandığı IP loglarını kendi elektronik sistemlerine kaydederler. Burada herhangi bir hukuka aykırılık söz konusu değildir. Çünkü işverenin yükümlülüğü kanuna dayanmaktadır. Çalışanlarının suç niteliği taşıyan sitelere girmelerini önlemek amacıyla işveren uygun filtreleme programları kullanabilir. Bu programlara takılan işçilerin de iş akdi İK. m. 25/II’e dayanılarak feshedebilir.
İzlenmek veya gözetlenmek işçiler üzerinde doğuracağı etkiler genelde strestir. İzlenme, işçiler üzerinde depresyona, sinir, yüksek tansiyon gibi hastalıklara sebep olabilmektedir. Bu sebepten işyerinde genel ve özel çalışma alanlarına konulan kameralarda ‘orantılılık ve seffaflık’ ilkelerine bağlı kalınarak işçinin özel alanına girmemeye özen gösterilmelidir.
Bunun yanı sıra izlenmenin olumlu etkileri de bulunmaktadır. Meselâ, izlenen işçilerin kendilerini daha güvende hissederek daha verimli çalışmalarıda söz konusu olabilmektedir.
İşveren işçilerini değişik yöntemlerle ve araçlar kullanarak izleyebilir. İzleme yöntemi olarak teknolojik araçlar kullanılabileceği gibi görsel izleme de mümkün olabilir. Ancak, genelde işverenler çalışanlarını, iletişimin izlenmesi ve görsel izleme usulünü kullanarak izlemektedirler.
Açık izleme, işyerinin herkes tarafından görülebilecek bir yerine konulan kamera yardımıyla izlenmesidir. Aslında söz konusu davranış kişilik haklarına aykırıdır. Ancak, işçi bu sayede işverene karşı uygunsuz hareketlerden kaçınmış olur56. İşçi aynı şekilde, sadece kısmen ilgili yerde kendisinin izlendiğini diğer yerlerde söz konusu durumun mümkün olmadığını bilerek, bir nevi açık izleme hukuka uygunluk halidir. Ancak, açık dahi olsa işçilerin devamlı izlenmeleri hukuka aykırılık olur. Çünkü işçilerde kendilerine ait bir zaman dilimine sahip olmalıdırlar.
İşveren, işçilerin işyerinde çalışmaları sırasında, resmi ile ilgili bilgilerini kaydedebilir. Burada aslında, kişilik haklarından olan resmin korunması veya sesin korunması söz konusudur. Ancak, işçinin menfaati ile işverenin menfaati karşı karşıya geldiği durumlarda, işverenin menfaati ön plana çıkmaktadır. İşverenin kamera vasıtasıyla kaydettiği veriler, işçinin hassas verileridir, buradada uluslarası taraf olduğumuz sözleşmelere, Anayasa ya ve diğer kanunlarımıza uymak zorundadır.
İşveren, işçileri izleyen kamera veya kameraları işçilerin göremeyeceği bir yere monte eder ve bu sayede işçiler haberleri olmadan izlenirler. Bu tür izleme hukuka aykırı olan izleme çeşididir. Bu konuda genel kural, işverenlerin, gizli izleme ve gözleme yapamayacaklarıdır. Bu sebeple izlemelerin hukuka uygun olmaları için önceden işçiler gizli izleme konusunda bilgilendirilmelidirler. Aynı zamanda gizli izleme dahi yapılacaksa bunun zaman sınırı olmalıdır. (Özdemir H)
Devamlı gizli izleme yapılması o işyerinde çalışan işçilerin kişilik haklarına karşı yapılmış bir ihlâldir ve hukuken hiçbir zeminde korunması mümkün değildir. Gizli izlenmede bir istisna bulunmaktadır. Eğer işveren işyerinde, hırsızlık ve buna benzer ceza hukukunu ilgilendiren durumların söz konusu olduğuna yönelik somut delillere sahip ise, mahkeme kararıyla ve gerekli prosedür izlenerek gizli video izlemesi yapılabilir. Yargıtay kararlarıda bu doğrultudadır.
SONUÇ :
İşçilerin izlenmesi, uluslararası hukuk alanında olduğu gibi, ulusal hukuk alanında da düzenleme bulmuştur. Uluslararası alanda, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 1996 yılında bağlayıcı olmamakla birlikte, işçilere ait kişisel bilgilerin elde edilmesi ve işçilerin izlenmesine ilişkin tavsiye niteliğinde bir metni bulunmaktadır.Uluslararası alanda diğer bir metin ise Avrupa Birliği’nin kişisel verilerin korunmasına ilişkin olarak değişik tarihlerde kabul ettiği direktiflerdir. Söz konusu direktifler, özel ve tüzel kişilere ait kişisel verilerin toplanması, işlenmesine ve hukuka aykırı işlenme durumlarında hukukî sorumlulukları düzenlediklerinden, işçilerle ilgili kişisel verilerin toplanması ve işlenmesinde de uygulama alanı bulabilir.
İşverenin gözetme borcu, işçinin kişilik haklarına ve Anayasa’da düzenlenen haberleşme ve özel hayatın korunması ilkelerine saygı göstermeyi kapsar.Genel olarak işveren sözü edilen tedbirlerin Anayasa tarafından korunan haberleşme özgürlüğüne aykırı olmamasına özellikle dikkat etmelidir. Haberleşme hürriyeti anayasal bir hak olarak herkese eşit bir şekilde tanınmıştır (AY. m. 22).
Türk Medenî Kanunu’nun 23 vd. maddelerinde düzenlenen kişilik haklarının ihlâli söz konusu olabilmektedir. İşçilerin hukuka aykırı izlenmeleri ile kanun tarafından kişilik hakkı olarak teminat altına alınan özel hayat, sır alanı, isim, resim ve ses üzerindeki haklar ihlâl edilebilmektedir. Bu tür ihlâllere karşı, TMK. m. 24 ve 25’te ile Borçlar Kanunu m. 49’da (TBK. m. 58/I) genel olarak düzenlenmiş bulunan kişiliğin korunması hükümlerinin iş hukukuna yansıması söz konusudur. İşçinin işverenin kişisel bağımlılığı altında bulunması iş ilişkisinde, işçinin kişiliğinin korunması açısından özel bir önem arz eder. İşçinin rızası bulunsa bile, kişilik haklarına ve özgürlüklerine getirilecek kısıtlamalar ancak, hukuka ve ahlâka aykırı olmadıkları oranda geçerlidir. (TMK. m. 23/II, BK. m. 19/II, m. 20/I) (TBK. m. 27/I). Bu konuda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda “İşçinin Kişilik Haklarının Korunması” başlığı altında yeni bir düzenlemeye yer verilmiştir. Bu düzenle-meyle doğrudan işçinin kişilik haklarının korunması hizmet sözleşmesinde işverenin yükümlülüğü olarak yer almış bulunmaktadır. Buna göre, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” (TBK.m. 417/I) hükmü ile işçinin işyerinde uğradığı hukuka aykırı durumlara karşı bir tedbir alınmıştır
BÖLÜM 3
İŞÇİNİN İFADE ÖZGÜRLÜĞÜ
İfade özgürlüğü, insanların serbestçe düşünce ve haberlere ulaşabilmesi,fikir edinebilmesi, edindiği fikir ve kanaatlerden ötürü kınanmaması ve değişik vasıtalardan yararlanarak bu fikirleri serbestçe aktarabilmesi ve savunabilmesi olarak tanımlanabilecektir. İfade hakkı belli bir olay, durum hakkında görüş ifade etmek olabileceği gibi kendi görüş ve düşüncelerini söz veya giyimle dış dünyaya ifade şeklindede açıklanabilir.
Toplumun temel yapı taşı ve sosyal bir varlık ve insan olan işçinin başkalarının hak ve hürriyet sınırlarına girmeden kendi görüş ve düşüncelerini açıklama hakkı mevcuttur. İşçide toplumdaki diğer insanlar gibi bu hakkını Anayasa ve Uluslararası sözleşmelerden alır.
Uluslararası belgelerin en önemlilerinden biri olan İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’nin 19.maddesine göre, “ Herkesin düşünce ve anlatım özgürlüğüne hakkı vardır. Bu hak düşüncelerinden dolayı rahatsız edilmemek, ülke sınırları söz konusu olmaksızın, bilgi ve düşünceleri her yoldan araştırmak, elde etmek ve yaymak hakkını gerekli kılar.”. Bu maddeyle düşünce ve ifade özgürlüğü bir temel hak olarak kabul edilmiştir.
Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 10.maddesi ifade özgürlüğü başlığınıtaşımaktadır. Söz konusu maddeye göre, “1.Herkes ifade özgürlüğü hakkına sahiptir. Bu hak, kamu makamlarının müdahalesi olmaksızın ve ülke sınırları gözetilmeksizin, kanaat özgürlüğünü ve haber ve görüş alma ve de verme özgürlüğünü de kapsar.
Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi 1976 yılında verdiği bir kararda, ifade özgürlüğünün niteliklerini şu şekilde belirtmiştir: “İfade özgürlüğü, toplumun ilerlemesi ve her insanın gelişmesi için esaslı koşullardan biri olan demokratik toplumun ana temellerinden birini oluşturur.(Sorgu, Sezgi)
İfade özgürlüğü,10.maddenin sınırları içinde, sadece lehte olduğu kabul edilen veya zararsız veya ilgilenmeye değmez görülen “haber” ve “düşünceler” için değil; ama ayrıca Devletin veya nüfusun bir bölümünün aleyhinde olan, onlara çarpıcı gelen, onları rahatsız eden haber ve düşünceler için de uygulanır. Bunlar çoğulculuğun, hoşgörünün ve açık fikirliliğin gerekleridir; bunlar olmaksızın demokratik toplum olmaz. Bu demektir ki, başka şeyler bir yana, bu alanda getirilen her “formalite”, “koşul”, “yasak” ve “ceza”, izlenen meşru amaçla orantılı olmalıdır”.
Anayasamızda ifade özgürlüğü şu şekilde düzenlenmiştir. 1982 Anayasası’nın 25. ve 26.maddelerinde “düşünce ve kanaat hürriyeti”, “düşünceyi açıklama ve yayma hürriyeti” başlıkları altında düzenlenmiştir. Madde 25 uyarınca, “Herkes, düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir. Her ne sebep ve amaçla olursa olsun kimse, düşünce ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; düşünce ve kanaatleri sebebiyle kınanamaz ve suçlanamaz.”
Anayasamızın 26.maddesine göre ise, “Herkes, düşünce ve kanaatlerini söz, yazı, resim veya başka yollarla tek başına veya toplu olarak açıklama ve yayma hakkına sahiptir. Bu hürriyet resmî makamların müdahalesi olmaksızın haber veya fikir almak ya da vermek serbestliğini de kapsar. Bu fıkra hükmü, radyo, televizyon, sinema veya benzeri yollarla yapılan yayımların izin sistemine bağlanmasına engel değildir. Bu hürriyetlerin kullanılması, millî güvenlik, kamu düzeni, kamu güvenliği, Cumhuriyetin temel nitelikleri ve Devletin ülkesi ve milleti ile bölünmez bütünlüğünün korunması, suçlarınönlenmesi, suçluların cezalandırılması, Devlet sırrı olarak usulünce belirtilmiş bilgilerin açıklanmaması, başkalarının şöhret veya haklarının, özel ve aile hayatlarının yahut kanunun öngördüğü meslek sırlarının korunması veya yargılama görevinin gereğine uygun olarak yerine getirilmesi amaçlarıyla sınırlanabilir. Haber ve düşünceleri yayma araçlarının kullanılmasına ilişkin düzenleyici hükümler, bunların yayımını engellememek kaydıyla, düşünceyi açıklama ve yayma hürriyetinin sınırlanması sayılmaz. Düşünceyi açıklama ve yayma hürriyetinin kullanılmasında uygulanacak şekil, şart ve usuller kanunla belirlenir “.
İşçiler açısından işverene bağımlı olarak iş görmeleri Anayasa ile tanınan temel hak ve özgürlüklerinden vazgeçmeleri anlamına gelmemekte; işyerinin kapısından içeri girmekle söz konusu özgürlükler son bulmamaktadır. İşyeri, işçinin anayasal temel hak ve özgürlüklerini kullanabilecekleri alanlardan biridir ve bu hak ve özgürlüklerinden birisi de ifade özgürlüğüdür.
Anayasal bir temel hak olan ifade özgürlüğü, işçiye, bireysel veya toplu olarak siyaset, din, bilim, sanat, spor ve benzeri alanlarda dilediğini düşünmek, bu konudaki düşüncelerini serbestçe açıklamak ve yaymak hakkını vermektedir. İşveren de işçinin bu hakkına katlanmak zorundadır.
Belirtmek gerekir ki, esas itibariyle işyeri işçinin kendisini ifade etmesi için ideal bir yer değildir. Çünkü işyerinde işgörme borcu ifa edilir. Ayrıca işyerindeki hiyerarşik düzen, ifade özgürlüğünün önünde bir engeldir. Buna karşılık, işyerinde işçinin diğer işçilerle ya da çeşitli iletişim araçları ile işyeri dışındaki kişilerle özel hayatına ilişkin veya işyeri düzeni, çalışma koşulları gibi konularda görüşmeler yapması mümkündür. Bu çerçevede, ifade özgürlüğünün işyerinde sadece işverenin/işveren vekillerinin/diğer işçilerin istediklerini değil; her türlü görüş ve düşünceyi açıklama özgürlüğü olduğu söylenebilir.
Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5.maddesinde düzenlenen “eşit davranma ilkesi”, ifade özgürlüğü koruyarak, bu nedenle ayırım yapılmasını yasaklamış; “iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım” yapılamayacağını öngörmüştür.
Yine Türk İş Hukuku mevzuatına bakıldığında, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un resmi ve dini bayram günleriile yılbaşı günü ve 1 Mayıs günü genel tatil günleri olduğunu belirten 2.maddesi, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25,26.)66, 31 (1).67, 58. 59. 63. 78. maddeleri ifade özgürlüğünü dolaylı olarak içeren düzenlemeler olarak değerlendirilebilir (Öktem Sezgi)
SONUÇ :
Tüm hak ve özgürlüklerin kullanımında olduğu gibi ifade özgürlüğünün kullanımının da bazı sınırları bulunmaktadır. Buna göre, öncelikle, işçi, ifade özgürlüğünü işgörme borcunu yerine getirmesini engelleyecek şekilde kullanamayacaktır.
Nitekim düşünce özgürlüğü de herkesin her istediğini, istediği yer ve zamanda söyleyebilmesi anlamını taşımamaktadır. Bu anlamda, örneğin işçi, iş saatleri içerisinde izinsiz olarak bir toplantıya veya tartışmaya katılamayacaktır.
İfade özgürlüğüne yönelik ikinci sınırlama işçinin sadakat borcu çerçevesinde söz konusu olabilecektir. İfade özgürlüğü, işçinin, ideal içeriğe sahip düşünce açıklamalarını korumakta; aynı zamanda işçinin, işverene ve işyerine yönelik eleştirel açıklamalarını da kapsamaktadır. İşte bu halde, işçinin sadakat borcunu ihlal etme tehlikesi bulunmaktadır. İşçinin sadakat borcunu zedelemeksizin nereye kadar açıklamalarda bulunabileceği, eleştirel açıklamaların sadece işyerine ilişkin veya işverenin davranışları ile ilgili olup olmamasına bağlıdır.
Bununla birlikte, işyerindeki iş koşullarına ilişkin işçinin eleştirel açıklamalar yaparak bunları kamuya açıklamasının, kural olarak, önüne geçilmelidir. Zira kamunun sadece işyerini ilgilendiren iç sorunlar hakkında bilgi sahibi kılınması, sadakat borcu gereğince işçinin sorumluluğunu gündeme getirecektir. İşyerine doğrudan doğruya yönelik olmayan genel nitelikteki açıklamaların işçi tarafından yapılması ise mümkündür. Örneğin, işçi, kamuya yönelik çevre kirliliğine ilişkin açıklamalarda bulunma hakkını haizdir.
İşyeri barışının işçinin ifade özgürlüğünü sınırlama gerekçesi olarak kullanılıp kullanılamayacağı tartışmalıdır. Bazı görüşler ve bu görüşlerin açıklanması işyerinde çalışma barışının bozulmasına ya da bozulma tehlikesinin ortaya çıkmasına yol açabilecektir. İşçinin bu durumlardan kaçınması sadakat borcunun bir gereğidir
Yargıtay kararlarında konunun derinlemesine tartışılmadığı, daha çok iş mevzuatındaki düzenlemeler çerçevesinde sonuca ulaşıldığı görülmüştür. Ancak doktrinde benimde görüş birliğinde olduğum nokta, işçinin işyerindeki ifade özgürlüğü hakkının iş hukuku mevzuatı hükümlerinin ötesine geçilerek anayasal bir temel hak olarak daha kapsamlı bir şekilde değerlendirilmesidir.
BÖLÜM 4
İŞYERİNDE İŞÇİNİN GİYİM TARZI VE MÜDAHALE SINIRI
Öncelikle kıyafet ve genel görünüm, kişilik hakları arasında yer alan özel yaşam hakkı ile ilgili bir konu. Dolayısıyla işçinin kişilik hakları ile ilgili olan bu konuya işverenin müdahil olabilmesinin gerçekten haklı nedenleri olmalıdır.
Bu nedenlerin başında da şüphesiz ki iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin önlemler ve yükümlülükler geliyor. Yasa ve yönetmelikler çerçevesinde, işveren işçiye iş sağlığı ve güvenliği bakımından verdiği koruyucu kıyafet ve malzemenin kullanılmasını isteyebilecek ve kullanılmaması koşulunda gereğinde işçiye hukuksal yaptırım uygulayabilecektir. İşçinin giyim tarzına, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacıyla müdahale yetki ve sorumluluğu bu konudaki yönetmelikle açıkça belirtilmiştir. Bu konuya örnek olarak gösterilebilecek bir kararında yüksek mahkeme işverenin verdiği koruyucu malzemeyi kullanmamakta ısrar ederek kendi sağlığını tehlikeye düşürdüğü gerekçesiyle yerel mahkemenin verdiği işe iade kararını reddetmiştir.
İşverenin işçinin giyim ve dış görünüşüne müdahalesini haklı kılabilecek bir diğer haklı neden üretilen mal ya da hizmetin hijyen ve dolayısı ile de sağlık koşullarına uygunluk sebepleri olabilir. İşverenler özellikle gıda ve ilaç üretimi, sağlık hizmeti gibi alanlarda işyerlerinde maske ve bone kullanılması, sakal bıyık bırakılmaması türünden talimatlarla işçilerin iş esnasındaki kıyafetlerine ve görünümlerine müdahil olma hakkına sahiptirler.
Yargıtay bir kararında görevi aşçı olan bir personelin uyarılara rağmen sakalını kesmekte direnmesi üzerine iş sözleşmesinin tazminatsız olarak sona erdirilmesinde işvereni haklı bulmuştur. Yüksek mahkeme kararının gerekçesinde “Gerçekten davacının sakal bırakması sağlık koşulları ve gördüğü işin niteliği ile bağdaşmaz.” demektedir.
işverenin işçinin kişilik hakları arasında yer alan özel yaşam hakkıyla ilgili olan giyim, kuşam ve genel görünüşüne ait konulara iş sağlığı ve güvenliği ile hijyen, sağlık gibi gerekçelerle müdahil olabilir.
“İş sağlığı ve güvenliği ya da hijyen gerekçesine dayanmayan istemler bakımından işçinin özel yaşam hakkıyla dengelenmesi gereken yarar, işverenin toplumdaki izlenim ve saygınlığının korunması olarak da ortaya çıkabilir. Belirtmek gerekir ki, işverenin bu noktadaki yararı, salt ekonomik nitelikli değildir; dolayısıyla işçinin özel yaşam hakkı karşısında bu yarar, işçinin konumu, yapılan iş ve işçiden giyilmesi istenen giysinin özelliğine göre –başka bir anlatımla, özel yaşama müdahalenin ağır olmaması koşuluyla- üstün tutulabilir ya da olayın özelliklerine göre bu isteme işçinin rıza göstermesi sadakat borcunun bir parçası olarak algılanabilir. AİHK (7) verdiği bir kabul edilebilirlik kararında (kara v.UK) İş sağlığı ve hijyen gereklerinin yanı sıra, işverenin toplumdaki izleminin özellikle halkla ve diğer organizasyonlarla temas halinde bulunan çalışanlardan belirli giyim kurallarına uymalarının istenmesini haklı kılabileceği sonucuna varmıştır. Özellikle toplumda işvereni temsil eden işçilerin, işverenin giyim tarzı konusundaki duyarlılığına uygun hareket etmesi gerekir. ” (Sevimli, Ahmet)
“İşçilerin yaptıkları işle bağdaşır şekilde giyinmeleri gerekir. Ancak örneğin banka personelinden ya da hukuk bürosu çalışanlarından kravat takmalarını istemek, hukuka uygun kabul edilecekken aynı istemin makine başında çalışan bir torna ustasına yöneltilmesi halinde varılacak sonucun farklı olması doğaldır. Belirtmek gerekir ki; kozmetik mağazaları, moda evleri vb. işyerleri söz konusu olmadıkça işverenin işçi üzerinde moda veya zevk diktası kurmaya hakkı yoktur ve işyerinin ve işin özelliklerine göre dürüstlük kuralına uygun olmayan talimatlar geçerli kabul edilmeyecektir.” (Sevimli, Ahmet)
SONUÇ :
İŞ Kanunu Madde 77 . «işverenler işyerinde işsağlıgı ve güvencesinin sağlanması için her türlü önlemi almak ve denetlemek zorunda ; işçiler de iş sağlığı ve güvencesi hususunda alınan her tür tedbire uymakla yükümlüdür.» seklindeki düzenlemesi ile bu konuda genel olarak sınırları çizmiştir.
İşyerindeki giyim tarzı ve müdahalede esas alınması gereken ölçü ; Güvenlik ve Hijyen kavramlarıdır.
Kişisel Koruyucu Kullanımların İşyerinde Kullanımı Hakkındaki Yönetmelik in 8. Maddesi gereği “ İşveren işçilerin kişisel koruyucu donanımlarını uygun şekilde kullanmaları için her türlü önlemi alacaktır”
«İşçilerde kendilerine verilen kişisel koruyucu donanımları aldıkları eğitim ve talimata uygun olarak kullanmakla yükümlüdür.” m8/2
Sonuç olarak işyerinde kılık, kıyafet ve görünüm her koşulda işverene işçiye müdahale ve yaptırım uygulama hakkı vermez. Ancak yukarıda da değindiğimiz gibi işin ve görevin özelliği, iş sağlığı güvenliği, sağlık ve hijyen gibi gerekçelerle müdahale ve hatta yaptırım uygulanması mümkündür. Bu nedenle her somut olay ayrı ayrı değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.
BÖLÜM 5
İŞÇİNİN İŞYERİNDE DİĞER İŞÇİLERLE İLİŞKİSİ
İşveren işçinin diğer işçilerle ilişkisine müdahalesi iş yaşamındaki alana müdahalede en hassas çizgiyi teşkil etmektedir.
Sosyal varlık olan insanın çevresindeki diğer insanlarla iletişim halinde olmaması mümkün değildir. Ancak işyerindeki bu davranış ve seçimler özel yaşam hakkı bağlamında incelenmelidir.
Kural olarak hak ve nısfet ölçüleri gereğince İşveren, işçinin özel yaşam alanındaki diğer işçiler ilişkisine müdahale edemez.
Nitekim AİHM nin tavsiye kararı niteliğindeki görüş açıklamasındada belirtildiği gibi
«İşçinin özel yaşamına ve insanlık onuruna özelliklede işyerindeki sosyal ve bireysel ilişkilerini devam ettirme hakkına saygı göstermeli ve bu alan korunmalıdır»
Bunun dişinda yapılması büyük dikkat ve sessizlik gerektiren işlerden işveren gürültü çıkarıp dikkat dağıtan kaos yaratan işçisinin işyerinin verimliliği genel sosyal ortamı bozma gibi sebeplerden uyarma hakkına sahiptir.
İşverenin işçinin diğer işçilerle ilişkisine müdahalesi esasen işyerinde yaşanan özel hayat yani aşklar, ayrılmalar vs nin işyerine ve verimliliğe etkisi bakımından hukumuzda tartışma konusu olmuştur.
İşverenler bu tür “işyeri aşklarına” performans ve verimliliği düşürme tehlikesine istinaden hoşgörülü bakmamaktadırlar. Hatta bazı işyerlerinde bu gönül ilişkileri fesihle dahi sonuçlanabilmiştir. Yargıtay çoğunlukla özel hayat ve müdahale sınırları çerçevesinde işçiyi korumuş kimi zamanda işverenin kuvvetli gerekçeleri ile işvereni haklı bulmuştur.
Örnek olarak Yargıtay bir kararında “….Davacı, davalıya ait fabrika işyerinde çalışmıştır. Hizmet akdi işveren tarafından aynı işyerinde çalışan diğer bir işçi ile gönül ilişkisine girdiği gerekçesiyle sona erdirilmiştir. Bu ilişki kesin delillerle kanıtlanabilmiş değildir. Diğer taraftan böyle bir gönül ilişkisinin varlığı kabul edilse bile bu ilişki işyeri çalışmalarını aksatmadığı ve çalışma düzenini bozmadığı sürece işverene 1475 sayılı İş Yasası’nın 17/II. maddesi gereğince fesih hakkı vermez. Mahkemenin yazılı şekilde davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerini reddetmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebepten BOZULMASINA, 25.02.1998 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Görüldüğü gibi Yüksek mahkeme işyerinde iki çalışan arasında yaşanılan gönül ilişkisinin işyeri çalışmalarını aksatmadığı ve işyeri düzenini bozmadığı sürece bir fesih nedeni oluşturmayacağı görüşüyle işyeri yönetimi tarafından bu nedenle yapılan feshi haksız bulmuştur.
SONUÇ:
İşçiler arasındaki ilişkiler her zaman aynı biçimde tezahür etmemektedir. İşyerindeki özel ilişkiler işyerini ve işyerindeki diğer insanların verimliliğini etkilediğinde ortaya çeşitli sorunlar çıkmaktadır. Bu durumda işyerinin düzeninin bozulması gerekçesiyle işyeri yönetimleri konuya müdahil olmakta ve fesih haklarını kullanmaktadırlar.
Fakat fesih hakkından önce iş sözleşmesinde özel bir madde yoksa işveren işçiyi uyarmalıdır. İşverenin uyarılarına karşın bu işçinin aynı davranışlarını sürdürmesi ise iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedene dayanarak bildirimsiz sona erdirilmesine neden olabilecektir.
BÖLÜM 6
İŞÇİNİN KİŞİSEL VERİLERİ
“Kişisel Veri, Kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgiyi ifade eder.” Şeklinde ifade edilmiştir. Kişisel verilerin koruma kanunu tasarısında.
Kişisel veriler ve koruma kapsamı Anayasamızda çok yakın bir tarihte (2012) düzenlenmiştir.
“Herkes, kendisiyle ilgili kişisel bilgi ve verilerin korunması hakkına sahiptir.
Bu bilgiler, ancak kişinin açık rızasına veya kanunla öngörülen meşru bir sebebe dayalı olarak kullanılabilir. Herkes, kendisi hakkında toplanmış olan veya kayıtlarda yer alan bilgilere erişme, bunlarda düzeltme yaptırma ve bu bilgilerin amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenme hakkına sahiptir.” m.20
Avrupa Birliği ne girme yolunda uyum yasaları çerçevesinde imzaladığımız veya taraf olduğumuz aşağıdaki sözleşme maddeleri de tüm yurttaşlarımızı olduğu gibi işçilerimizi de korumada hukuki açıdan kullanılabilmektedir.
–AB Temel Haklar Sartı 8.md (Avrupa Anayasası mII-68)
“Herkes kendisi hakkındaki kişisel verilerin korunması hakkına sahiptir» Bu tür veriler açıkça belirtilmiş amaçlarla dürüst biçimde ve ilgili olduğu kişinin rızası temelinde yada yaslarca öngörülen diğer meşru temellerle işlenmelidir..Herkes kendisi hakkında toplanmış verilere ulaşım ve düzeltme hakkına sahiptir.” Şeklinde kişisel verileri düzenlemiştir.
–Avrupa Konseyi 108 sayılı Sözleşmesi ile de «Kişisel Verilerin Otomatik olarak işlenmesi karşısında kişinin korunmasına yönelik» genel bir düzenleme yapmış ve kararlarında da bu düzenleme ile
Avrupa Birliği nin 95/46/EC sayılı «Verilerin İşlenmesi ve Uluslararası dolaşımında Bireyin Korunması na ilişkin yönergeyi gerekçe olarak kullanmıştır.
Türk Hukukunda da bu hususta özel bir kanun tasarısı hazırlanmış olmakla kanunlaşmayı beklemektedir.
Hukukumuzda Kişisel verilerin hukaka aykırı elde edilmesi ve toplanmasına karşılık tüm vatandaşlarımız MK m. 24-25 cercevesinde dava acma hakkına sahiptir.
Yine Borçlar Kanunumuzda (m.419) «İşveren işyerindeki kayıt ve belgelerdeki işçiye ait verileri ancak işçinin hizmet ilişkisinde yeterliliği, işgörme ediminin yerine getirilmesi için gerekli olmaları halinde işleyebilir seklinde düzenlemiştir.
İş Kanunun md 75. Maddesinde ise
« İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler, işveren bu dosyada işçinin kimlik bilgilerinin yanısıra bu kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek her türlü bilgi ve belgeyi saklamakla yükümlü olmakla istendiğinde ilgili merci veya müfettişlere göstermek zorundadır.» seklindeki düzenleme yapılmıştır.
Buradaki esas ölçü ise «işin gerektirdiği verilerin» işlenmesi olmalıdır.
SONUÇ :
Aslında -beyaz yakalı işçiler dahil- “kişisel veriler konusunda” henüz işçiler yeterli ölçüde bilgiye sahip olmadığından kendini koruyamamakta bu alandaki haklarından bi’ haber yaşamaktadır. O nedenle bu hususta herşeyden önemli olan işçilerin farkındalıklarının sendikalar ve ya bağlı oldukları birimlece artırılmış olması gerekliliğidir. Kişisel verilerinin ne olduğunu bilmeyen bir işçinin kendisini koruması veya haklarını savunabilmesi mümkün değildir.
Yukarıdaki açıklamadan sonra işçilerin bu konudaki haklarını açıklayacak olursak ;
İşveren iş Kanunu geregince , işçilere ilişkin topladığı kişisel verileri dürüstlük kurallarına ve hukuka aykırı olarak kullanmak ve bu hususta gerekli hassasiyeti azami ölçüde göstermek zorundadır.
İşveren her ne kadar İş Kanunu 75 gereği bilgi belge ve ilgili verileri toplamakla yükümlü isede «İşin ve İşyerinin gerektirdiği veriler» ölçüsünü bir elinde tutarak bu işlemleri yapmak zorundadır
Aksi takdirde bu verilerin işlenmesi nedeni ile işçi maddi veya manevi zarar görür ise TCK 132,134 vd özel hayatın gizliliğini ihlal sucunu işlemekle MK ve BK nun ilgili maddeleri gereği maddi ve manevi tazminat hükümlerine tabi olacaktır.
Veri işlemenin hukuka uygunluğu KVKKKT da md 61 de düzenlendiği üzere «Ancak İlgili Kişinin rızası ile işlenebilir, 61/2 « Hassas kişisel verilerde kanunla yasaklanmayan hallerde kişinin yazılı rızasının alınması gerekmektedir.»
95/46/EC ye göre ise «Ancak kişinin acıkca ve şüpheye yer bırakmayacak ölçüde rıza göstermesi halinde işlenebilir.
Hem hukukumuzda hem de Avrupa Konseyi nin ilgili düzenlemelerinde istisna «yeterli ve orantılı olmak üzere kişisel verilerin sadece acık, meşru ve üstün bir kamu yararı için toplanmasıdır.
BÖLÜM 7
SONUÇ VE DEĞERLENDİRME :
İşçi ve İşveren arasındaki Hizmet Sözleşmesi iki taraflı (sinallagmatik ) bir sözleşmedir. Her iki tararfada borçlar ve haklar getirmektedir.
Açıkladığımız üzere işçinin yapması gerekenler, ifası zorunlu olan borçları olduğu gibi İşvereninde kaynakların korunması, işletmesel nedenler, sorumluluk gerekliliği, performans değerlendirmesi, verimlilik ölçümü, güvenlik endişeleri gibi nedenlerden dolayı yönetim ve denetim hakkını kullanma hakları mevcuttur.
İşveren söz konusu hizmet sözleşmesinde işçiden daha güçlü olan bir taraf olduğundan İşveren, İşçinin işyerindeki davranışlarına ve yaşam sekli gibi iş alanındaki yaşam sekline müdahalede bulunurken
«İŞÇİLERİN
-ANAYASAL HAKLARINA ,
– ÖZEL HAYATLARINA,
– İLETİŞİM HAKLARINA,
– BİRBİRLERİ İLE OLAN İLİŞKİLERİNE
– KENDİLERİNİ İFADE HUSUSUNDAKİ HAK VE ÖZGÜRLÜKLERİNE,
– KİŞİSEL VERİLERİNİ KORUMA YÜKÜMLÜLÜKLERİNE
TEMEL HAK VE HÜRRİYET ALANLARINA GİRMEDEN MÜDAHALE ETMELİDİR.
SÖZ KONUSU MÜDAHALEDEDE KANUNLARIMIZIN LAFZINA VE RUHUNA AYKIRI OLMAYACAK SEKİLDE GEREKÇELENDİRME YAPMALI VE BU GEREKÇELENDİRME SIRASINDADA ÖLÇÜLÜLÜK VE HAKKANİYET İLKELERİNİ ESAS ALMALIDIR.
İŞÇİ İSE İŞİNİ İFA ETTİĞİ İŞYERİNDE ;
– İŞÇİNİN SADAKAT İLKESİ İLE İŞİNİ YERİNE GETİRME PRENSİBİ CERCEVESİNDE
-İŞYERİNİ ÇALIŞMA ORTAMINI GÖZETEREK,
– BAŞKALARININ HAK VE HUKUKUNA SAYGI GÖSTEREREK,
-KENDİ ÖZNEL HAKLARINDAN VAZGEÇMEDEN
-İŞYERİNDE BULUNMA AMACINI GÖZÖNÜNDE TUTARAK KURALLARA UYMAKLA YÜKÜMLÜDÜR.
KAYNAKÇALAR
1- Hayrunisa Özdemir –“İşyerinde işçilerin izlenmesi ve kişilik haklarının korunması” adlı akademi çalışması, Erzincan Hukuk Fak. Öğretim Üyesi
2- “İşçinin sadakat borcu ve uygulaması” Prof. Dr. Fevzi DEMİR (Yasar Üniversitesi Hukuk Fakültesi) Ars. Gör. Gönenç DEMİR –(Dokuz Eylül Üniversitesi İsletme Fakültesi)
3- “İşverenin Yönetim Hakkının kullanılmasında etik sınırlar “Doç. Dr. Z. Gönül BALKIR- Kocaeli Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
4- İşyerinde İşçinin Bilgisayar ve internete özel amaçlı kullanımının iş ilişkisine etkisi , Doç Dr. Zeki Okur 2005
5- İşyerinde Elektronik gözetim uygulamaları ,Mehmet Tekergül
Kadir Has Ünv. Öğretim Üyesi)
6- Anayasal bir temel hak olarak ifade özgürlüğü nün işçi açısından işyerinde yansımaları ,Doç Dr. Sezgi Öktem Songu, Dokuz Eylül Ünv. Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Öğr
7- İşçinin Özel Yaşamına Müdahalenin sınırları, Prof. DR. Ahmet Sevimli İstanbul Ünv. Huk. Fakültesi
8- Centel, Tankut:İş Hukuku, Bireysel İş Hukuku, C. I, İstanbul 1994.
9- Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 18.basım, İstanbul 2005.
10- Savaş, F. Burcu: İş Hukukunda “Siber Gözetim”, Çalışma ve Toplum, 2009/3,
11- SOYSAL, Tamer; Avrupa Birliği ve Türkiye’de Veri Korunması Hukuku Bakımından Elektronik Posta
12- SÜZEK, Sarper, “İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları”, Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan, TÜHİS Yayınları, Ankara 1998,
law 